Psikologi dan Psikiatri

Manajemen konflik

Manajemen konflik. Semua orang dalam konflik. Dan ini adalah fakta. Setiap interaksi individu memerlukan pembentukan kontradiksi, menghasilkan tabrakan. Manajemen konflik mengurangi dampak negatif dari konfrontasi dan menyelesaikan perbedaan yang tidak dapat didamaikan. Manajemen konflik dalam tim harus dilihat dari dua sisi: internal (individu) dan eksternal. Aspek individual melibatkan mengelola reaksi perilaku Anda sendiri selama interaksi yang berlawanan. Dia memiliki fokus psikologis. Sisi eksternal manajemen konflik mencerminkan aspek organisasi dan teknis dari proses manajemen. Subjek manajemen dalam hal ini mungkin seorang manajer atau karyawan biasa.

Manajemen Konflik Organisasi

Aktivitas kepala atau subyek lain dari manajemen konflik dicirikan oleh ketergantungan langsung pada strategi umum perilaku yang diorientasikan padanya.

Resolusi konflik manajemen konflik melibatkan pemahaman tentang objek konfrontasi, penyebab langsung, komposisi pesertanya dan tingkat ketegangan.

Tiga strategi manajemen konflik utama dapat diidentifikasi: strategi moral atau peraturan, realistis dan idealis.

Tujuan dari strategi pertama adalah untuk menyelesaikan konfrontasi, berdasarkan pada prinsip-prinsip moral atau pada dasar administratif-hukum. Peserta merujuk pada standar legislatif dan etika dari respon perilaku yang diadopsi dalam tim, organisasi, institusi ini. Kemungkinan penyelesaian konflik yang berhasil secara langsung tergantung pada kepatuhan semua pihak dengan standar perilaku yang relevan dan aturan umum interaksi yang dihasilkan dari mereka. Jika salah satu peserta konfrontasi tidak mematuhi aturan interaksi atau menolaknya sama sekali, maka persuasi atau pengenaan aturan interaksi tersebut melalui ancaman, sanksi yang sah, diterapkan.

Manajemen konflik sosial, berdasarkan strategi ini, umumnya difokuskan pada konfrontasi damai yang terjadi sesuai dengan aturan tertentu. Pada saat yang sama, kepatuhan terhadap aturan dan penghormatan terhadap aturan ini lebih penting, pada akhirnya, daripada kemenangan dalam sebuah tabrakan.

Manajemen konflik dalam tim sesuai dengan strategi realistis didasarkan pada pemahaman tentang konfrontasi yang tak terhindarkan karena kecenderungan bawaan individu untuk mendominasi dan memiliki sumber daya yang langka. Strategi ini dalam banyak kasus ditujukan untuk penyelesaian jangka pendek dari konfrontasi melalui berbagai cara yang sesuai dalam situasi tertentu.

Konflik dalam strategi ini dianggap sebagai fenomena yang tak terhindarkan, karena dalam kolektif mana pun ada subjek manajemen yang objektif (yaitu, manajer) dan objek manajemen (yaitu, dikelola). Kesetaraan universal pada prinsipnya tidak mungkin tercapai. Di setiap organisasi selalu ada alasan yang menguntungkan bagi munculnya konflik, yang tidak memungkinkan tercapainya "perdamaian universal" dan kerja sama yang terus-menerus saling percaya. Itulah sebabnya yang paling efektif dan bijaksana adalah fokus pada "gencatan senjata" dan resolusi konflik jangka pendek. Strategi realistis menganggap konfrontasi sebagai permainan dengan kemenangan nol, dengan kata lain, kemenangan satu peserta sama dengan kehilangan yang lain.

Proses manajemen konflik melalui strategi idealis bertujuan untuk menemukan tujuan bersama dan nilai-nilai baru, menghilangkan pentingnya nilai-nilai sebelumnya, yang berfungsi sebagai sumber konfrontasi, dan di samping itu, untuk menyatukan para peserta untuk mencapai nilai-nilai baru. Strategi ini menyerukan kemenangan semua peserta dalam konfrontasi sebagai hasil dari resolusi. Apalagi konfrontasi dianggap sebagai permainan dengan kemenangan positif. Ketika menyelesaikan situasi masalah, yang merupakan dasar dari konflik, semua pihak akan mendapat manfaat. Perwujudan dari strategi yang dijelaskan mengubah hubungan peserta menjadi bidang yang bebas konflik. Dengan kata lain, itu sepenuhnya menghilangkan sumber konfrontasi, atau meminimalkan signifikansinya, membentuk skala baru nilai dan tujuan, berkat sumber konfrontasi kehilangan signifikansi sebelumnya untuk partai "berperang". Beragam tugas, sarana, dan cara menyelesaikan kontradiksi seringkali berkontribusi untuk mendapatkan hasil positif. Namun, pada gilirannya pertama, semuanya tergantung pada hierarki yang ada dari kebutuhan pihak lawan.

Keberhasilan strategi yang diuraikan secara langsung terkait dengan budaya individu dan signifikansi individu baginya nilai-nilai altruistik.

Konflik dalam sistem manajemen adalah kejadian yang sering dan cukup umum. Munculnya konfrontasi adalah karena ketidaksempurnaan manusia dan anomali kehidupan publik.

Masalah interaksi konflik dan konfrontasi dalam sistem manajemen adalah subjek dari banyak penelitian oleh perwakilan dari berbagai bidang ilmiah, khususnya, psikologi sosial, teori dan psikologi manajemen. Perhatian yang dekat pada fenomena ini adalah karena dampak dari tabrakan dan kontradiksi pada kesuksesan sosial, kesejahteraan pribadi individu yang terlibat dalam konfrontasi, dan secara umum pada produktivitas perusahaan.

Dalam organisasi, metode manajemen konflik mungkin bergantung pada adanya faktor-faktor tersembunyi yang dapat menimbulkan oposisi. Oleh karena itu, pada gilirannya pertama, sebelum memilih satu atau lain strategi untuk mengelola kontradiksi, perlu untuk menganalisis kepentingan para pihak, keinginan dan posisi mereka, karena 80% penyebab munculnya konflik tersembunyi di balik kepentingan.

Manajemen Konflik dan Stres

Para ahli konflik dan sosiolog membedakan antara dua pendekatan kunci untuk konfrontasi. Menurut satu arah, konflik adalah tabrakan tujuan dan kepentingan, kontradiksi, persaingan karena sumber daya yang terbatas dan oposisi. Akar dari pendekatan ini diletakkan oleh konsep sosiologis T. Parsons, yang ide utamanya adalah untuk mencapai keseimbangan struktur organisasi. Dalam kerangka pendekatan lain, yang L. Koder dan G. Simmel adalah pendukung, konflik didefinisikan sebagai proses pembentukan interaksi. Proses ini dalam hal kemajuan organisasi memiliki sejumlah keunggulan yang tak ternilai.

Oleh karena itu definisi dapat diturunkan: konflik adalah tabrakan tujuan, sasaran, kepentingan, keyakinan, dan pandangan yang diarahkan secara polar terhadap dua individu atau lebih.

Ada ciri-ciri spesifik dari konfrontasi: pandangan yang bertentangan dari para pihak tentang masalah masalah, tugas dan keinginan yang bertentangan, perbedaan dalam cara memecahkan masalah dan mencapai tujuan.

Konflik dalam sistem kontrol dibagi menjadi: tabrakan fungsional dan konfrontasi disfungsional. Yang pertama memberikan tingkat realisasi yang lebih besar dari prinsip keanekaragaman yang diperlukan, berkontribusi untuk menemukan sejumlah besar alternatif yang menjanjikan, membuat operasi pengambilan keputusan oleh tim lebih efektif, memastikan realisasi diri dari individu, umumnya mengarah pada peningkatan produktivitas organisasi.

Yang terakhir tidak mengarah pada pencapaian tujuan kolektif dan kepuasan kebutuhan individu.

Cara untuk mengelola konflik tergantung pada spesies mereka. Ada empat jenis utama konfrontasi, yaitu: konflik yang terjadi dalam diri seseorang dan antar individu, bentrokan yang terjadi antara individu yang terpisah dan suatu kelompok, pertentangan antarkelompok.

Agar organisasi organisasi yang efisien dan produktif beroperasi, perlu diketahui jenis-jenis manajemen konflik. Sebagai kontradiksi, jika tidak diatur berdampak negatif terhadap berfungsinya organisasi secara keseluruhan. Selain itu, stres yang berlebihan juga berdampak negatif pada produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, tugas pemimpin tidak hanya untuk mengelola tim dan perusahaan, tetapi juga untuk menetralisir konsekuensi negatif dari konflik dan tekanan.

Stres adalah keadaan ketegangan yang meningkat, yang berasal dari seorang individu sebagai akibat dari efek efek intens. Dalam hal ini, efek stres kecil tidak bisa dihindari, tetapi tidak berbahaya. Hanya stres berlebihan yang menimbulkan masalah bagi individu, dan, akibatnya, bagi organisasi secara keseluruhan. Misalnya, sebagai akibat dari akumulasi stres, kesejahteraan seseorang menurun, dan setelahnya, efisiensi kerja menurun. Selain itu, harapan hidup dan kinerja berkurang.

Stres menggabungkan stres berlebihan yang bersifat psikologis dan fisiologis. Respons terhadap stres fisiologis yang konstan sering kali adalah munculnya ulkus duodenum, hipertensi, nyeri jantung, terjadinya asma, sakit kepala persisten. Tanda-tanda psikologis dari stres kronis dapat berupa: lekas marah, kehilangan nafsu makan, keadaan depresi.

Keadaan stres disebabkan oleh dua kelompok faktor: organisasi dan pribadi. Grup pertama mencakup alasan-alasan berikut:

- beban kerja yang tidak signifikan atau sebaliknya sebaliknya;

- tabrakan peran, misalnya, karena penyajian persyaratan yang bertentangan;

- ambiguitas peran - muncul ketika karyawan tidak memahami persyaratan dan tidak tahu tindakan apa yang diharapkan darinya;

- pekerjaan yang tidak menarik.

Yang kedua mencakup berbagai peristiwa kehidupan, seperti: kematian orang yang dicintai, perceraian, penyakit berkepanjangan, pernikahan, dll.

Manajemen konflik dan stres harus terjadi pada dua tingkat secara bersamaan. Artinya, baik karyawan dan manajer mereka harus mengelola proses peningkatan toleransi stres dan menyelesaikan kontradiksi dalam tim.

Penggunaan waktu pribadi yang rasional membantu mengurangi atau sepenuhnya menghindari stres. Misalnya, alokasi tugas profesional dan tujuan pribadi, pendelegasian tugas dan wewenang, penekanan pada prioritas dalam pekerjaan. Selain itu, disarankan untuk mengembangkan kemampuan untuk menyajikan argumen kepada manajer demi posisi mereka sendiri mengenai beban kerja pribadi, konten pekerjaan, dan persyaratan yang saling bertentangan. Juga penting adalah kemampuan untuk bersantai, sepenuhnya pulih. Resistensi terhadap stres meningkatkan asupan vitamin dan obat herbal, olahraga, nutrisi yang baik.

Proses manajemen konflik secara langsung mempengaruhi perannya dalam tim, yaitu, akan berfungsi atau tidak. Dan untuk mengelolanya secara efektif, Anda perlu mengetahui penyebab, komponen konflik, jenis dan cara mereka untuk menyelesaikan situasi konfrontatif.

Dalam konfrontasi dapat membedakan komponen-komponen berikut:

- peserta (pihak lawan) dengan tugas mereka yang berbeda;

- perantara (opsional);

- objek (yaitu, subjek konfrontasi);

- situasi pra-konflik (yaitu, itu adalah kemungkinan oposisi, tetapi bukan oposisi itu sendiri);

- insiden;

- tindakan konflik dari para peserta;

- fase konflik;

- langkah-langkah untuk menyelesaikan situasi konflik saat ini;

- akhir konflik.

Harus dipahami bahwa tingkat kecukupan dan kebutuhan masing-masing komponen yang tercantum berbeda. Sebagai contoh, pihak-pihak yang berseberangan adalah komponen yang diperlukan, dan mediator tidak selalu hadir. Situasi pra-konflik selalu diamati terlepas dari durasinya. Diyakini bahwa konflik itu sendiri dimulai dengan situasi sebelum konflik, didukung oleh insiden tersebut. Tanpa insiden, situasi pra-konflik sering tidak berubah menjadi konfrontasi.

Manajemen konflik dan stres yang efektif dilakukan dalam urutan berikut:

- studi tentang faktor-faktor yang memicu perkembangan konflik;

- membatasi jumlah lawan;

- analisis situasi konflik;

- Resolusi konfrontasi.

Manajemen konflik dalam suatu organisasi dapat diringkas dengan metode berikut: struktural dan interpersonal.

Yang pertama terhubung dengan penggunaan transformasi struktur organisasi untuk penyelesaian situasi masalah yang sebelumnya dikembangkan. Tujuan mereka adalah untuk mengurangi intensitas konflik dan mencegah eskalasi. Ada empat metode struktural:

- Penjelasan tentang persyaratan untuk kegiatan profesional;

- mekanisme integrasi dan koordinasi (hierarki kekuasaan, dengan kata lain, banding ke kepala keduanya yang bertikai, sehingga ia membuat keputusan akhir);

- tujuan terintegrasi perusahaan, yaitu, mengarahkan upaya semua pihak yang terlibat ke solusi dari satu tugas organisasi;

- Struktur sistem remunerasi yang memadai membantu individu untuk memahami bagaimana mereka harus berperilaku dalam situasi konfrontatif sehingga perilaku mereka memenuhi keinginan kepemimpinan.

Metode interpersonal mewakili pilihan gaya perilaku tertentu. Pilihan semacam itu harus dibuat dengan mempertimbangkan gaya perilaku dan gaya Anda sendiri dari semua pihak yang terlibat.

Gaya perilaku setiap individu dalam suatu konflik ditentukan oleh: tingkat kepuasan aspirasi sendiri, aktivitas tindakan atau kepasifan, tingkat kepuasan keinginan pihak lain, tindakan bersama atau individu.

Manajemen konflik dalam suatu organisasi menyiratkan secara singkat bidang-bidang berikut: pemantauan lingkungan sosial, sikap positif, evaluasi kondisi yang menguntungkan dan faktor negatif, penilaian ulang mereka.

Teknik Manajemen Konflik

Ketika potensi keuntungan tampaknya bagi pihak-pihak yang terlibat dalam konfrontasi lebih dari perkiraan kerugian, maka konflik dilakukan, mengakibatkan kebutuhan untuk mengelolanya. Konsekuensi dari situasi konfrontatif akan lebih fungsional, manajemen konflik yang lebih efektif adalah penyelesaian konflik. Selain itu, pada kecukupan dan keberhasilan metode mengelola kontradiksi dalam tim, pada gilirannya, tergantung pada kemungkinan munculnya konflik di masa depan. Dengan kata lain, mengelola konflik dapat menghilangkan penyebab yang memicu mereka, atau menghasilkan yang baru.

Yang paling terkenal dalam studi konflik asing dianggap metode taktis manajemen konflik, yang diusulkan oleh K. Thomas:

- menghindari konflik - menyangkal adanya situasi masalah, menunda penyelesaian masalah (berlaku jika biaya potensi biaya konflik sangat tinggi, ada keadaan yang lebih penting, pendinginan gairah baru telah terjadi, satu pihak merasa takut pada pihak lawan, waktu untuk konfrontasi tidak berhasil);

- metode tidak bertindak - variasi dari metode sebelumnya - adalah tidak adanya perhitungan atau tindakan apa pun;

- konsesi dan adaptasi, misalnya, administrasi lebih rendah, sehingga mengurangi klaim mereka (berlaku jika manajemen mendeteksi kesalahannya sendiri, jika lebih menguntungkan baginya untuk mendengarkan posisi pihak yang berlawanan, jika lebih penting untuk memenuhi klaim pihak lain demi kegiatan produktif di masa depan);

- anti-aliasing - digunakan dalam perusahaan yang ditujukan untuk sarana interaksi kolektif;

- metode tindakan tersembunyi digunakan ketika resolusi konflik melibatkan penggunaan alat manajemen tersembunyi, misalnya, karena pertemuan keadaan sosial-psikologis atau politik-ekonomi yang membuat oposisi terbuka menjadi tidak mungkin, keengganan untuk konflik terbuka karena takut kehilangan citra, kurangnya paritas sumber daya atau kesetaraan kuat dari peserta saling berhadapan;

- metode "keputusan cepat" digunakan ketika tidak ada cukup waktu untuk membuat keputusan, keinginan kedua belah pihak untuk berpartisipasi dalam pencarian opsi perjanjian yang optimal, tidak adanya kejengkelan yang jelas dari situasi konfrontasi, yaitu, tidak perlu hati-hati menganalisis keputusan;

- Kompromi - pekerjaan oleh kedua belah pihak dari posisi tengah dalam batas perbedaan yang ada dan segmen masalah;

- kerja sama terdiri dari fokus pada penyelesaian situasi, fokus pada informasi dan ide-ide umum, daripada perbedaan, menemukan solusi yang terintegrasi, menemukan alternatif yang akan menguntungkan kedua peserta;

- Metode kekuatan terdiri dalam upaya satu subjek untuk memaksakan keputusannya sendiri pada yang lain.

Fitur manajemen konflik

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Itulah sebabnya aktivitas pemimpin menyiratkan pengetahuan tentang prinsip dasar konflikologi, kemampuan untuk mengelola dan menyelesaikan situasi konfrontasi dalam kelompok.

Pada tahap kelahiran konfrontasi dapat dibagi menjadi terencana dan spontan. Yang pertama digunakan secara sadar demi mengurangi atau menghilangkan ketegangan yang timbul sebagai akibat dari konfrontasi antara individu, orang dan tim, kelompok dan masyarakat, antara kelompok mikro dalam satu perusahaan. Selain itu, tujuan pribadi, kolektif, atau sosial dapat dicapai.

Konfrontasi yang direncanakan dianggap sebagai tindakan yang dibenarkan ketika tujuan yang diinginkan tercapai, dan tindakan yang tidak dapat dibenarkan ketika hasilnya negatif.

Fitur mengelola situasi konfrontasi ditentukan oleh kekhususannya, karena konflik adalah fenomena sosial yang kompleks. Prinsip-prinsip utama manajemen konflik adalah dua prinsip di bawah ini: kompetensi, kerja sama dan kompromi.

Prinsip pertama didasarkan pada fakta bahwa intervensi dalam perjalanan alami konflik konflik harus dilaksanakan hanya oleh orang-orang yang kompeten dengan latar belakang teori yang cukup atau pengalaman hidup yang serius. Selain itu, sifat radikal dari sarana intervensi dalam konfrontasi tidak boleh melebihi kedalaman pemahaman konflik. Anda hanya perlu mengelola apa yang Anda pahami dan ketahui dengan baik. Kalau tidak, manajemen akan mengarah pada perkembangan situasi konflik yang jauh lebih buruk daripada dengan arah alaminya.

Prinsip kedua didasarkan pada pencegahan perubahan radikal dalam isi perkembangan situasi. Dengan kata lain, perlu untuk bertindak sedemikian rupa sehingga jenis resolusi dari kontradiksi yang dihasilkan adalah konstruktif, dan metode yang dipilih tidak memicu konflik baru. Tentu saja, Anda dapat mencoba memaksa pihak lawan untuk meninggalkan kepercayaan atau niat mereka, untuk mencegah tabrakan terbuka mereka, tetapi lebih baik memberi kesempatan pada pihak yang bertikai untuk melindungi aspirasi mereka sendiri. Pada saat yang sama, individu-individu yang menentang harus diarahkan untuk menghindari konfrontasi, kerja sama, dan kompromi.

Mengelola konflik sosial harus melibatkan aktivitas sadar dalam kaitannya dengan proses konflik itu sendiri. Kegiatan tersebut harus dilakukan pada semua tahap pembentukan, eskalasi dan penyelesaiannya.

Mengelola proses konflik mencakup serangkaian tindakan untuk memprediksi, mengidentifikasi "gejala", mendiagnosis, mencegah, meminimalkan, menyelesaikan, dan menyelesaikan. Dalam hubungan ini, tindakan kontrol berikut dibedakan: menekan situasi konfrontasi, memadamkan, mengatasi konfrontasi, menghilangkan konflik. Anda juga dapat mengidentifikasi jenis manajemen konflik: pencegahan kejadian, promosi, pengaturan situasi dan resolusi. Jenis manajemen ini akan menjadi lebih efektif jika dilakukan pada tahap awal kemunculan kontradiksi.

Tonton videonya: MANAJEMEN KONFLIK (September 2019).

Загрузка...